Discussion:
Unterschiede zwischen Aushilfen und Festangestellten
Add Reply
Stefan Schmitz
2017-11-20 20:27:53 UTC
Antworten
Permalink
Raw Message
Ein Arbeitgeber braucht neue Mitarbeiter. Die stellt er zunächst zur Erprobung
mittels eines weitgehend inhaltslosen Aushilfsvertrags ein. Wenn beide Seiten
sich eine längerfristige Zusammenarbeit vorstellen können, bewirbt sich die
bisherige Aushilfe förmlich um eine Festanstellung. Diese Bewerbung wird dann
dem Betriebsrat zur Zustimmung vorgelegt.

Nun stellt allerdings der AG Bedingungen für eine Festanstellung, die der AN
nicht erfüllen kann. (Arbeit muss in einer unrealistischen Zeit erledigt werden.)

Gibt es rechtliche Nachteile für den AN, wenn er weiterhin nur als Aushilfe
geführt wird? Ist es z.B. möglich, dass er weniger Urlaubsanspruch als die
Festangestellten hat? Die in dem Aushilfsvertrag genannte 1-tägige Kündigungsfrist
dürfte eh gegenstandslos sein, da es gerade nicht um einen nur vorübergehenden
Bedarf geht.
Matthias Frank
2017-11-21 07:42:42 UTC
Antworten
Permalink
Raw Message
Post by Stefan Schmitz
Ein Arbeitgeber braucht neue Mitarbeiter. Die stellt er zunächst zur Erprobung
mittels eines weitgehend inhaltslosen Aushilfsvertrags ein. Wenn beide Seiten
sich eine längerfristige Zusammenarbeit vorstellen können, bewirbt sich die
bisherige Aushilfe förmlich um eine Festanstellung. Diese Bewerbung wird dann
dem Betriebsrat zur Zustimmung vorgelegt.
Die Einstellung vorher läuft nicht über den Betriebsrat?
Dein Einstellung erfolgt befristet? Wird dabei ein Grund genannt im
Vertrag? Oder was steht da genau zur Befristung
Post by Stefan Schmitz
Gibt es rechtliche Nachteile für den AN, wenn er weiterhin nur als Aushilfe
geführt wird?
Es gibt im Arbeitsrecht keine Aushilfen.
Auch Aushilfen sind ganz normale Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit
allen Rechten und Pflichte
Post by Stefan Schmitz
Ist es z.B. möglich, dass er weniger Urlaubsanspruch als die
Festangestellten hat?
Eher nicht, dazu müsste es schon eine konkrete Begründung geben, die
auch zulässig wäre
Post by Stefan Schmitz
Die in dem Aushilfsvertrag genannte 1-tägige Kündigungsfrist
dürfte eh gegenstandslos sein, da es gerade nicht um einen nur vorübergehenden
Bedarf geht.
Die 1-tägige Kündigungsfrist dürfte auch im "Aushilfsvertrag" unzulässig
sein.

MfG
Matthias
Erwin Denzler
2017-11-21 17:52:46 UTC
Antworten
Permalink
Raw Message
Post by Matthias Frank
Es gibt im Arbeitsrecht keine Aushilfen.
Auch Aushilfen sind ganz normale Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit
allen Rechten und Pflichte
Doch, in einem Punkt gibt es eine Sonderregelung, und zwar bei den
Kündigungsfristen in § 622 Abs. 5 BGB. Nach drei Monaten geht das aber
nicht mehr.

Ansonsten wird der Begriff "Aushilfe" umgangssprachlich mal für
befristet Beschäftigte, mal für geringfügig Beschäftigte (Minijob)
verwendet, was beides meist unkorrekt ist.

E.D.
U***@web.de
2017-11-21 18:14:41 UTC
Antworten
Permalink
Raw Message
Post by Erwin Denzler
Post by Matthias Frank
Es gibt im Arbeitsrecht keine Aushilfen.
Auch Aushilfen sind ganz normale Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit
allen Rechten und Pflichte
Doch, in einem Punkt gibt es eine Sonderregelung, und zwar bei den
Kündigungsfristen in § 622 Abs. 5 BGB. Nach drei Monaten geht das aber
nicht mehr.
Ansonsten wird der Begriff "Aushilfe" umgangssprachlich mal für
befristet Beschäftigte, mal für geringfügig Beschäftigte (Minijob)
verwendet, was beides meist unkorrekt ist.
Und da war noch etwas mit Arbeit auf Abruf.

Das Gesetz wird wohl Auffangen von Auftragsspitzen meinen.

Ah so, auch kurzfristige Vertretungen.


Gruß, ULF

Gruß, ULF
Stefan Schmitz
2017-11-21 22:44:19 UTC
Antworten
Permalink
Raw Message
Post by Matthias Frank
Post by Stefan Schmitz
Ein Arbeitgeber braucht neue Mitarbeiter. Die stellt er zunächst zur Erprobung
mittels eines weitgehend inhaltslosen Aushilfsvertrags ein. Wenn beide Seiten
sich eine längerfristige Zusammenarbeit vorstellen können, bewirbt sich die
bisherige Aushilfe förmlich um eine Festanstellung. Diese Bewerbung wird dann
dem Betriebsrat zur Zustimmung vorgelegt.
Die Einstellung vorher läuft nicht über den Betriebsrat?
Im BetrVG habe ich gefunden, dass vorläufige Einstellungen auch ohne vorherige
Zustimmung möglich sind. Ob die gesetzlich vorgesehene Information darüber
nebst möglichem Widerspruch des Betriebsrats erfolgt, weiß ich nicht. Vermutlich
aber schon, denn spätestens bei der Festanstellung erfährt der BR ja, dass
derjenige schon als Aushilfe gearbeitet hat.
Post by Matthias Frank
Dein Einstellung erfolgt befristet? Wird dabei ein Grund genannt im
Vertrag? Oder was steht da genau zur Befristung
Keine Befristung. (Das Formular enthält ein Ankreuzfeld dafür. Als mögliche
Gründe für die Einstellung als Aushilfe stehen Krankheit, Urlaub und "unbesetzt"
zur Auswahl.)
Post by Matthias Frank
Post by Stefan Schmitz
Gibt es rechtliche Nachteile für den AN, wenn er weiterhin nur als Aushilfe
geführt wird?
Es gibt im Arbeitsrecht keine Aushilfen.
Auch Aushilfen sind ganz normale Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit
allen Rechten und Pflichte
Eben darum wundere ich mich über dieses zweistufige Verfahren. Es muss doch
für den AG einen Sinn haben, dass zunächst kein normaler Vertrag geschlossen
wird. Und für den BR, dass er sich auf das Spiel einlässt, über die Einstellung
eines schon vor Monaten Eingestellten zu entscheiden.
Matthias Frank
2017-11-22 16:52:51 UTC
Antworten
Permalink
Raw Message
Post by Stefan Schmitz
Im BetrVG habe ich gefunden, dass vorläufige Einstellungen auch ohne vorherige
Zustimmung möglich sind.
Der Haufe Kommentar schreibt dazu

https://www.haufe.de/personal/personal-office-premium/tillmanns-heise-u-a-betrvg-100-vorlaeufige-personelle-massnahmen_idesk_PI10413_HI606116.html

S Rz. 6

Daraus ergibt sich klar, dass das Vorgehen des AGs jeden neuen
Mitarbeiter erstmal vorläufig nach §100 BetrVG einzustellen nicht
zulässig sein kann.


Das Problem ist wo kein Kläger da kein Richter, wenn sich weder
die Kollegen noch der BR wehren und das Spiel mitspielen,
dann wird halt so gespielt.

Warum der AG das macht erschließt sich mir nicht. Insbesondere
wieso der BR das mit macht.
Post by Stefan Schmitz
Eben darum wundere ich mich über dieses zweistufige Verfahren. Es muss
doch für den AG einen Sinn haben, dass zunächst kein normaler Vertrag
geschlossen wird.
Wie Kathinka schon sagte, die Kollegen haben normale Verträge,
sie glauben lediglich wohl selber, dass dem nicht so ist.

Die Gründe sind mir schleierhaft.

Es kann sein AG und BR haben einfach keine Ahnung, möglicherweise
steht auch Absicht dahinter. Wer weiß.

MFG
Matthias
Kathinka Wenz
2017-11-22 17:17:48 UTC
Antworten
Permalink
Raw Message
Post by Stefan Schmitz
Im BetrVG habe ich gefunden, dass vorläufige Einstellungen auch ohne vorherige
Zustimmung möglich sind.
Ja, aber eine befristete Einstellung zur Aushilfe ist doch keine vorläufige
Einstellung. Und vorläufige Einstellung bedeutet auch nicht, dass er keine
Zustimmung braucht, er kann sie nur auch noch nachträglich einholen. Für
diese Einstellung, nicht für eine spätere Verlängerung.

Nein, bei jeder Einstellung ist eine Zustimmung notwendig, sie kann nur
unter besonderen Umständen verspätet eingeholt werden oder trotz Ablehnung
durchgeführt werden. Im letzteren Fall entscheidet dann das Gericht.
Post by Stefan Schmitz
Ob die gesetzlich vorgesehene Information darüber
nebst möglichem Widerspruch des Betriebsrats erfolgt, weiß ich nicht.
Wenn Aushilfen echt so dringend sind, dass § 100 zum tragen kommen könnte,
hat der AG aber echt was falsch gemacht. Denn dann ist das kein Aushilfsjob.
Post by Stefan Schmitz
Vermutlich
aber schon, denn spätestens bei der Festanstellung erfährt der BR ja, dass
derjenige schon als Aushilfe gearbeitet hat.
Klingt für mich eher nach einem uninformierten BR.
Post by Stefan Schmitz
Keine Befristung. (Das Formular enthält ein Ankreuzfeld dafür. Als mögliche
Gründe für die Einstellung als Aushilfe stehen Krankheit, Urlaub und "unbesetzt"
zur Auswahl.)
Also ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Wieso ist dann eine Verlängerung
notwendig?
Post by Stefan Schmitz
Eben darum wundere ich mich über dieses zweistufige Verfahren. Es muss doch
für den AG einen Sinn haben, dass zunächst kein normaler Vertrag geschlossen
wird.
Wo liegen denn die Unterschiede in den beiden Verträgen? In der Befristung
offensichtlich nicht. Im Gehalt?

Wie wird der AG die Aushilfen denn los, wenn es nicht passt? Passiert das
immer in den ersten sechs Monaten über eine Kündigung? Wird der BR dabei
angehört?
Post by Stefan Schmitz
Und für den BR, dass er sich auf das Spiel einlässt, über die Einstellung
eines schon vor Monaten Eingestellten zu entscheiden.
Man sollte den BR mal fragen, warum er da mitspielt.

Gruß, Kathinka
U***@web.de
2017-11-21 08:16:50 UTC
Antworten
Permalink
Raw Message
Moin,
Post by Stefan Schmitz
Gibt es rechtliche Nachteile für den AN, wenn er weiterhin nur als Aushilfe
geführt wird?
Könnte mir vorstellen, daß die geringstzulässige
Vergütung gezahlt wird und es schwrfallen wird
zu beweisen, daß man aufgrund höherwertiger Tätigkeiten
mehr Arbeitslohn zu bekommen hat.

Gruß, ULF
Kathinka Wenz
2017-11-21 16:19:52 UTC
Antworten
Permalink
Raw Message
Post by Stefan Schmitz
Ein Arbeitgeber braucht neue Mitarbeiter. Die stellt er zunächst zur Erprobung
mittels eines weitgehend inhaltslosen Aushilfsvertrags ein. Wenn beide Seiten
sich eine längerfristige Zusammenarbeit vorstellen können, bewirbt sich die
bisherige Aushilfe förmlich um eine Festanstellung. Diese Bewerbung wird dann
dem Betriebsrat zur Zustimmung vorgelegt.
Auch der Einstellung als Aushilfe muss der Betriebsrat zustimmen. Es gibt
rechtlich keinen Unterschied zwischen einem Aushilfsvertrag und einem
"normalem" Arbeitsvertrag.
Post by Stefan Schmitz
Gibt es rechtliche Nachteile für den AN, wenn er weiterhin nur als Aushilfe
geführt wird? Ist es z.B. möglich, dass er weniger Urlaubsanspruch als die
Festangestellten hat? Die in dem Aushilfsvertrag genannte 1-tägige Kündigungsfrist
dürfte eh gegenstandslos sein, da es gerade nicht um einen nur vorübergehenden
Bedarf geht.
Siehe oben, es gibt keine Unterschiede. Den Begriff "Aushilfe" kann man
streichen, es ist schlicht ein Arbeitsvertrag. In diesem Fall vermutlich ein
befristeter. In wie weit das gültig ist, kann man den Teilzeit- und
Befristungsgesetz entnehmen. Arbeitszeiten dem Arbeitzeitgesetz, Urlaub dem
Bundesurlaubsgesetz, Kündigungsfristen dem BGB. Alles natürlich
Mindestbedingungen, wenn im AV bessere Bedingung stehen, gelten diese.

Dann gibt es evtl. noch einen Tarifvertrag. Ist dieser im AV nicht erwähnt,
gilt er erst mal nicht, man kann aber in die Gewerkschaft eintreten. Danach
gelten die Tarifverträge zwingend und unmittelbar, was zu besseren
Wochenarbeitszeiten oder Urlaub und auch Gehalt führen kann.
Flächentarifverträge wäre dabei zu berücksichtigen.

Ich hoffe, ich hab nix vergessen. ;-)

Gruß, Kathinka
Andreas Bockelmann
2017-11-21 17:59:17 UTC
Antworten
Permalink
Raw Message
Post by Kathinka Wenz
Post by Stefan Schmitz
Die in dem Aushilfsvertrag genannte 1-tägige Kündigungsfrist
dürfte eh gegenstandslos sein, da es gerade nicht um einen nur vorübergehenden
Bedarf geht.
Siehe oben, es gibt keine Unterschiede. Den Begriff "Aushilfe" kann man
streichen, es ist schlicht ein Arbeitsvertrag. In diesem Fall vermutlich ein
befristeter. In wie weit das gültig ist, kann man den Teilzeit- und
Befristungsgesetz entnehmen. Arbeitszeiten dem Arbeitzeitgesetz, Urlaub dem
Bundesurlaubsgesetz, Kündigungsfristen dem BGB.
Direkt mal eine Frage aus Interesse: Wenn im Arbeitsvertrag eine
Kündigungsfrist von einem Tag steht, darf der Arbeitnehmer dann mit dieser
eintägigen Frist kündigen? Er wäre durch die arbeitsvertragliche
Kündigungsfrist mMn bessergestellt. Kündigung durch den AG sehe ich auch
durch das BGB mindestbefristet.

Aber: IANAL
--
Mit freundlichen Grüßen
Andreas Bockelmann
Matthias Frank
2017-11-22 16:46:12 UTC
Antworten
Permalink
Raw Message
Post by Andreas Bockelmann
Direkt mal eine Frage aus Interesse: Wenn im Arbeitsvertrag eine
Kündigungsfrist von einem Tag steht, darf der Arbeitnehmer dann mit
dieser eintägigen Frist kündigen? Er wäre durch die arbeitsvertragliche
Kündigungsfrist mMn bessergestellt. Kündigung durch den AG sehe ich auch
durch das BGB mindestbefristet.
Er darf eher ja als nein, zumindest dann wenn der Vertrag ein Formular-
arbeitsvertrag ist, den der AG erstellt hat.

Dann kann sich der AN in meinen Augen darauf berufen, dass er dachte
was da steht wird schon stimmen.

Der AG wird sich darauf nicht berufen können, da er den Vertrag
selbst erstellt hat und nicht die nötig Sorgfalt walten ließ,
die Gesetze zu studieren :-)


Die Frage ist auch nicht darf der AN, sondern was sind die Konsequenzen.

Der AN kündigt einfach mit 1 Tag und kommt nicht mehr.

Was kann der AG tun, er verlangt Schadenersatz, was anderes kann er
real nicht tun.

Der Richter wird den AG fragen, was die Klausel soll im Vertrag.

Der AG wird ins Stottern geraten......
Frank Hucklenbroich
2017-11-23 09:20:13 UTC
Antworten
Permalink
Raw Message
Post by Matthias Frank
Die Frage ist auch nicht darf der AN, sondern was sind die Konsequenzen.
Der AN kündigt einfach mit 1 Tag und kommt nicht mehr.
Was kann der AG tun, er verlangt Schadenersatz, was anderes kann er
real nicht tun.
Im realen Leben kommt da praktisch selten etwas bei heraus. Schadenersatz
wird nur in ganz wenigen Fällen dem AG zugesprochen (klassisches Beispiel:
der Kranführer auf der Großbaustelle, der seinen Posten ungekündigt
verläßt).

Ansonsten dürfte es dem AG schwer fallen, einen konkreten Schaden
nachzuweisen - der AN könnte ja auch erkrankt sein, auch dann muß der AG
sich um Ersatz bemühen und bekommt keinen Schadenersatz.

Grüße,

Frank
Matthias Frank
2017-11-23 10:03:55 UTC
Antworten
Permalink
Raw Message
Post by Frank Hucklenbroich
Post by Matthias Frank
Die Frage ist auch nicht darf der AN, sondern was sind die Konsequenzen.
Der AN kündigt einfach mit 1 Tag und kommt nicht mehr.
Was kann der AG tun, er verlangt Schadenersatz, was anderes kann er
real nicht tun.
Ansonsten dürfte es dem AG schwer fallen, einen konkreten Schaden
nachzuweisen -
Genau.

Kathinka Wenz
2017-11-22 20:32:17 UTC
Antworten
Permalink
Raw Message
Post by Andreas Bockelmann
Direkt mal eine Frage aus Interesse: Wenn im Arbeitsvertrag eine
Kündigungsfrist von einem Tag steht, darf der Arbeitnehmer dann mit dieser
eintägigen Frist kündigen? Er wäre durch die arbeitsvertragliche
Kündigungsfrist mMn bessergestellt. Kündigung durch den AG sehe ich auch
durch das BGB mindestbefristet.
Ich habe es zumindest schon mal gemacht.

War ne lustige Geschichte. So direkt nach dem Studium hatte ich erst mal
keine Arbeit gefunden und bei ner Versicherung gejobbt, die Miete muss ja
bezahlt werden. Auch mit so einem Vertrag mit einem Tag Kündigungsfrist.
Irgendwann haben sie sich dann von einem Großteil ihrer Aushilfen getrennt
und mir damals am Dienstag zu Freitag gekündigt.

Ich habe mich dann Nachmittags ans Telefon gehängt und mir einen neuen Job
organisiert. So bin ich dann am Mittwoch ins Büro und habe zu Donnerstag
gekündigt. :-D

Am Freitag habe ich dann beim nächsten Arbeitgeber auf der Matte gestanden.
Der Tausch war auch gut, dort habe ich dann kurze Zeit später einen
angemessenen Job in Festanstellung bekommen.

Gruß, Kathinka
Rainer Freis
2017-11-21 19:09:30 UTC
Antworten
Permalink
Raw Message
Post by Kathinka Wenz
Siehe oben, es gibt keine Unterschiede. Den Begriff "Aushilfe" kann man
streichen, es ist schlicht ein Arbeitsvertrag. In diesem Fall vermutlich ein
befristeter. In wie weit das gültig ist, kann man den Teilzeit- und
Befristungsgesetz entnehmen. Arbeitszeiten dem Arbeitzeitgesetz, Urlaub dem
Bundesurlaubsgesetz, Kündigungsfristen dem BGB. Alles natürlich
Mindestbedingungen, wenn im AV bessere Bedingung stehen, gelten diese.
Dann gibt es evtl. noch einen Tarifvertrag. Ist dieser im AV nicht erwähnt,
gilt er erst mal nicht, man kann aber in die Gewerkschaft eintreten. Danach
gelten die Tarifverträge zwingend und unmittelbar, was zu besseren
Wochenarbeitszeiten oder Urlaub und auch Gehalt führen kann.
Flächentarifverträge wäre dabei zu berücksichtigen.
Ich hoffe, ich hab nix vergessen. ;-)
Es könnte auch noch Betriebsvereinbarungen geben, in denen z.B. Urlaub
o.ä. geregelt ist :-)


Rainer
Loading...